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打造讓員工有歸屬感的文化

你覺得在工作中有歸屬感,對你來說有多重要?

在這個後疫情時代,全球都出現大離職潮,許多人在疫情期間體驗過遠距工作的孤獨感,也有許多人在返回辦公室之際,重新思考自己與公司的連結。知名事務所安永2022年的最新「歸屬感」調查,訪問了5000名在美國、英國、中國、德國及巴西的工作者,有80%以上的受訪者覺得自己在工作上感到孤獨(Loneliness),而有近一半的人覺得他們目前的孤獨感比疫情前更強烈。這些孤獨感不僅影響員工身心健康、績效和留任,更是降低員工的投入感及對組織的承諾,有半數的人表示,他們會傾向離開這些讓他們感到孤立無援的職場環境。

而這些孤獨感很大的來源是,在職場中缺少與他人有意義的連結,也就是在工作環境中,找不到歸屬感(Belonging),就算每天有很多的線上會議,仍然看不見自己與團隊其他成員的連結,就算在完成組織賦予的任務,但卻無法將真實的自己在職場中發揮。缺乏歸屬感對於企業來說,是一個不可忽視的風險,相對的,如果能有意識的打造讓員工有歸屬感的環境,將有顯著的機會可以提升工作績效表現,促進組織發展,降低離職率,所以建立歸屬感不是虛無飄渺的口號,而是一個現代組織必須面對的商業議題。

有歸屬感的職場是什麼樣貌?

回想一下,當你加入一間公司的時候,就像個轉學生,一開始會想要融入這個環境,從觀察身邊的人的言行舉止與互動,哪些行為是被鼓勵的,哪些又是禁忌,在越認識這個組織的過程,你可能很快適應,開始展現身為這個組織的人會「該有」的模樣,也有可能會感受到自己的格格不入,而學習戴上一層層的面具,讓自己可以在這個環境的遊戲規則中生存、勝出。

暢銷作家與學者 Brene Brown 在《情感地圖》(Atlas of the Heart)裡談到「融入」與歸屬的不同:「融入」(Fitting in)是我需要成為和大家一樣的人,才能被他人接受,而「歸屬」則是他人接受我可以是真實的自己,不需要刻意帶上多層面具。

所以如果是一個重視「歸屬感」的職場裡,你可能會有以下體驗:

  • 招募甄選中體驗組織文化:比如說美國電商 NextJump 在入職前,就會邀請求職者進到公司與未來的同事一起協作,盡量呈現工作中真實的互動情境,讓文化體驗成為彼此選擇的重要元素。
  • 在入職體驗或新人訓認識自身與組織價值觀:與同梯新人一起看見自己價值觀與組織重視價值觀的交集,加深與組織的連結。
  • 與同事的交流與彼此支持:你和一群志同道合的夥伴共事,看見的不只是工作上的角色與職責,而是看到大家願意分享自己在工作之外的興趣、重心,而且他們也對你想成為什麼樣的人深感興趣。你願意表達自己的需求,知道在團隊中自己會被接住。
  • 每個人都有機會發聲:在團隊會議中,當成員鼓起勇氣說出自己的看法時,不用害怕被評斷,而是知道自己會被傾聽、同理,就算想法不一定得到同意,但是每個發言都會得到尊重。
  • 具備高度心理安全感:當有人犯錯時,不會因為怕被責備,思考要如何掩蓋,而是先關注如何解決問題,勇於主動溝通,尋求協助。
  • 真誠坦率的回饋是日常:團隊成員間有話直說,從對人的關懷出發,願意給予彼此真誠、支持對方成長的建設性回饋。就像皮克斯的智囊團會議(Braintrust) 機制,邀請成員提供坦率誠實的回饋,從同理心出發,來協助創作出更好的作品。
  • 領導者以身作則:不需要天天演戲,裝扮成與自己價值觀背離的角色,而是不同層級的領導者願意展現脆弱,面對錯誤、承擔結果。

雖然重視「歸屬感」的企業可能有百百種做法,但他們的共同點是以「人性」為出發點來設計組織。

建立歸屬感的本質,是創造以「人性」為基底的職場環境

在心理學家馬斯洛提出的需求層次中,「愛與歸屬感」的需求是關鍵的一環,也是人性的本質,是想要成為一個「完整的人」,必須被滿足的需求之一。而從組織的角度來思考,人不再被視為複雜機器裡的小螺絲釘,而是一個個真實的生命,在以「人性」為基底的職場環境中,尊重每一個員工的存在,讓他感覺被聽見、被看見,覺得自己的想法也可以支持組織持續成長,並且協助他找到自己與組織的連結,體驗到自己是系統中的一份子,而不是一個隨時可被替換或取代的零件。

當我們用這樣的世界觀來對待員工,可以想見我們組織的生命力和動力,是和上行下效、一個口令一個動作的組織截然不同的,當更多的人願意把他們看見的真實情況反映,願意勇敢地發聲,共同捍衛組織的共同價值觀與信念,在我們面對波濤洶湧的不可知和外在變化時,眾人仍能齊力齊心前行。

打造歸屬感的職場環境不是歐美國家的專利,在台灣也正在發生中

如果你讀到這裡,心中想的是,「這聽起來太理想了,但在我的公司是不可能發生的!」「這是歐美國家的趨勢,和身處亞太的我們距離太遙遠」,邀請你暫停一下,回顧上述提到的歸屬感組織的樣貌,帶著這些描述去和你組織裡不同角色、不同年齡層的工作者聊聊,你會發現,這些人性的需求是存在的,只是過去可能沒有機會被理解和探詢。

艾司摩爾亞洲區企業溝通總監羅凱琳 (Karen Lo) 在日前與 CAREhER 的訪談中提到,對員工來說,歸屬感的來源最重要的是公司的文化是否與自己的價值觀一致,以及公司是否重視人才的發展和福祉 (well-being),這不是喊口號而已,必須落實在員工體驗的各個環節,尤其是領導者的以身作則。就困擾許多企業主的遠距或混合型工作為例,在艾司摩爾沒有施加特別的政策或管理機制,而是在信任員工的基礎上,授權主管和團隊協調出最合適彼此的工作模式,由員工自己選擇在家辦公的時間,在兼顧工作成果的前提之下,保有最大的彈性,讓員工能夠放心工作。而Karen也提到在他的團隊中,會保留和彼此軟性交流的午餐時間,讓實體互動更有溫度,不會只有公事公辦。

艾司摩爾台灣暨東南亞區人資總監劉伯玲也提到「我們重視人性與平等,所以我們不會操之過急,而是給予員工空間去反思」,除了公司提供相應資源之外,員工對於自己的發展有主導權,可以在組織裡去找到可以灌溉自己的養分,而更多人在組織內建立社群與自己的支持系統,人與人之間的有意義的連結就因應而生了。

打造具有歸屬感的文化,第一步可以做什麼?

如果你也認同「歸屬感」對於員工投入度、留任與組織文化形塑,扮演重要的角色,也有意願在你的組織裡讓更多人了解「歸屬感」的重要性,進而共同打造以「人性」為基礎的職場與文化,你可以從個人、團隊與組織三個層面開始展開第一步的行動。

同理心是每個人都可以鍛鍊的能力

正在閱讀這篇文章的你,就可以成為歸屬感的文化大使,無論你是基層員工、或是高階主管,你都可以成為引領改變的前行者,從自己開始,和你的團隊夥伴、同事建立有意義的連結,而「同理心」就是那把改變之鑰:當你願意相信在公司裡的互動,是以善意出發,願意聆聽同事,對他付出關心,並協助對方理解你,你就是創造連結的種子。史丹佛神經心理學教授Jamil Zaki 的研究指出,同理心在組織內可以有很強的渲染力,當你在與同事的互動中,讓對方感受到他的想法被「聽見」、被「理解」,他就更有機會用這樣的思維和行動與其他人互動,而同理心就成為打造歸屬感不可或缺的一環。

從團隊開始,建立心理安全感

除了一個個展現同理心的人,在組織裡播種之外,在團隊層面,也可以透過幾個簡單的方式,開始讓改變持續萌芽,而日常會議就是一個很好的切入點。自 COVID 以來,每個工作者的會議數量都大增,但會議效能並沒有因此提升,人們花大量時間在不一定需要出席的會議中,聽少數一兩個人發表想法,這是非常耗能且低效的互動方式,如果能有意識的設計人人可以貢獻價值的會議流程,可能會讓這些會議更有意義,例如:

  • 在進入議題討論之前,預留一到兩分鐘思考時間,並輪流發言,讓需要多一些時間思考的內向者,可以有平等的舞台和發言機會;
  • 善用線上共編檔案或便利貼,讓不同的想法可以有機會浮現;
  • 訂定並遵守團隊會議守則與默契,像是「看法沒有對錯,先聆聽不加評斷」等

這些看似很微小的改變,都是在強化一個理念:「我重視你和你的想法,我希望你能在團隊中貢獻真實的看法」,而當團隊成員有了這樣的心理安全感,他更能看見自己是團隊中是有價值的一份子。

聆聽、聆聽、再聆聽

一切的改變始於覺察(Awareness),在組織裡更是關鍵,如果要讓「歸屬感」的建立,成為你的組織變革的優先順序,就不要急著大刀闊斧的改變,或是從上而下的推行政策,或是尋找市場上的最佳實務(Best Practices),而是要讓組織裡的重要利害關係人(Key Stakeholders) 對於這個議題之於組織策略的重要性有清楚的理解。

而建立這個理解,要從聆聽員工的聲音開始,如果你的組織有定期進行員工投入度調查(Engagement Survey),並且你判斷這些數據是能反應組織現況的,請善用這些數據和質性回應中的結果。美國員工投入度調查軟體 Culture Amp 的研究報告指出,發現高歸屬感的團隊和員工留任、對組織的承諾度,以及工作動機有正相關,建議你可以從這個假設回頭來驗證在你的企業中是否也成立,如果你也看見具有高度歸屬感的團隊,有相對高的留任與績效表現,就可以讓高階主管、股東等重要利害關係人理解投資資源建立歸屬感的重要性。同時,這些數據就會成為你的基準線,以及未來持續追蹤進展時衡量的標準。

如果你的投入度調查沒辦法反應真實的情形,可以成立一個聆聽小組,由跨部門、跨職級、跨年資的多元成員組成,進行企業內部小規模的焦點團體訪談,讓不同層級的員工都有機會參與其中,共同討論「歸屬感」對他們的重要性,收集「歸屬感」展現的故事與案例,同時要保留空間讓人們可以真實的分享他們的擔憂與看見要打造「歸屬感」可能會遇到的阻礙,這樣的聆聽和對話是需要發生的,清楚地讓員工知道,這不是曇花一現或是一時的專案,而是企業為打造正面組織文化願意長期投入的承諾。而這個聆聽小組本身的多元性,更是讓員工看見,「歸屬感」的打造不只是人力資源部門,或是某個層級主管的特權,而是組織內每一個員工都有機會參與,也都有責任共同創造。

透過聆聽組織內不同角色的成員的聲音,盤點組織現有優勢和在「歸屬感」上需要著重的發展面向,你就在創造全員對於「為什麼要改變」的共同的覺察,在對話過程中點燃大家想要改變的渴望,當改變的動機被燃起,此時無論你是要推動新的師徒計畫、辦公室空間改造、主管增能培訓、員工支持團體或是內部故事策展等,都能更有意識的連結改變的初衷——打造具歸屬感的組織文化。

為了打造歸屬感,你會跨出的下一步是什麼呢?歡迎留言告訴我們,或是來信與 ConsultHer 聯繫,讓我們陪伴你前行。

ConsultHer是CAREhER平台的全新服務,我們的使命是協助企業打造多元共融、具歸屬感、永續經營的職場環境,我們提供為企業提供趨勢短講,協助您的領導團隊了解多元、共融與歸屬感等主題對於現代組織的重要性與影響力,也協助企業打造內部社群,創造有意義的連結。

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About Tai Tsao

Tai Tsao 曹代| 相信人的成長和組織的成長是同一件事,所以投身協助更多領導者創建人們可以開心協作、發揮潛能、擴大影響力的職場環境。目前是Leadnow創辦人,是一名團隊教練、學習引導師與領導力培育實踐者,著有Momentum: Creating Effective, Engaging, and Enjoyable Meetings一書。過去十多年服務美國、台灣、亞太地區等不同規模的組織,致力於培養新世代領導者、打造堅實的領導團隊,創造正面的企業文化。