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打造讓員工有歸屬感的文化

你覺得在工作中有歸屬感,對你來說有多重要? 在這個後疫情時代,全球都出現大離職潮,許多人在疫情期間體驗過遠距工作的孤獨感,也有許多人在返回辦公室之際,重新思考自己與公司的連結。知名事務所安永2022年的最新「歸屬感」調查,訪問了5000名在美國、英國、中國、德國及巴西的工作者,有80%以上的受訪者覺得自己在工作上感到孤獨(Loneliness),而有近一半的人覺得他們目前的孤獨感比疫情前更強烈。這些孤獨感不僅影響員工身心健康、績效和留任,更是降低員工的投入感及對組織的承諾,有半數的人表示,他們會傾向離開這些讓他們感到孤立無援的職場環境。 而這些孤獨感很大的來源是,在職場中缺少與他人有意義的連結,也就是在工作環境中,找不到歸屬感(Belonging),就算每天有很多的線上會議,仍然看不見自己與團隊其他成員的連結,就算在完成組織賦予的任務,但卻無法將真實的自己在職場中發揮。缺乏歸屬感對於企業來說,是一個不可忽視的風險,相對的,如果能有意識的打造讓員工有歸屬感的環境,將有顯著的機會可以提升工作績效表現,促進組織發展,降低離職率,所以建立歸屬感不是虛無飄渺的口號,而是一個現代組織必須面對的商業議題。 有歸屬感的職場是什麼樣貌? 回想一下,當你加入一間公司的時候,就像個轉學生,一開始會想要融入這個環境,從觀察身邊的人的言行舉止與互動,哪些行為是被鼓勵的,哪些又是禁忌,在越認識這個組織的過程,你可能很快適應,開始展現身為這個組織的人會「該有」的模樣,也有可能會感受到自己的格格不入,而學習戴上一層層的面具,讓自己可以在這個環境的遊戲規則中生存、勝出。 暢銷作家與學者 Brene Brown 在《情感地圖》(Atlas of the Heart)裡談到「融入」與歸屬的不同:「融入」(Fitting in)是我需要成為和大家一樣的人,才能被他人接受,而「歸屬」則是他人接受我可以是真實的自己,不需要刻意帶上多層面具。

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高歸屬感的職場哪裡不一樣?看高歸屬感職場中,員工必備的技能 — SKILLS FOR DEIB

大離職潮的真實樣貌 根據美國勞工局統計, 2021 年有 4780 萬美國人自願離職,創歷史新高,大眾認為世界各國所面對的「大離職潮」(The Great Resignation) 是因疫情而生、突然冒出來的問題。然而我們可以從美國勞動市場的數據中看到,在 2009 至 2019 的十年間,自願離職率每年以 0.1% 的速度穩定上升, 2020 年反而是其中唯一的異數,在疫情肆虐期間,自願離職率降至約 2016 年的水準,來到了疫後復甦期的 2021 年時,數字則略高於過去 10 年趨勢的期望值,因此自願離職並不是個突然飆高的數字,而是一個長期趨勢,留才的挑戰一直愈趨嚴重,只是在這兩年被疫情助長。 然而這個趨勢似乎不能很好地解釋目前各國面臨的棘手問題:大缺工。麥肯錫於 2022...

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企業驅動獲利的秘密 – 其實是同理心

不夠忠誠的使用者,產品一再延期、使用者滿意度不高,團隊留任率低,這些在企業中常見的問題,可能都來自同樣的問題 – 缺乏同理心(Empathy)。同理心是最近五年許多領導者開始重視的議題,在後疫情時代,人們心理的轉變,也加強了對這個感知能力的需求。除了幫助團隊更有向心力外,更有同理心的企業文化,和一般迷思不同,其實能驅動企業增加獲利能力。 重新定義同理心 EMPATHY 具備同理心指的,不單是包容脆弱、懂得安慰人這樣表面的定義,一個有同理心的企業能用對方(使用者)的角度看事情,並用那個觀點來形塑你的領導力、組織文化和品牌優勢。什麼是同理心? 能夠從對方的角度(立場)看待事情能夠跨越不同經驗這條線,去理解對方的實際面在面對一個情境時,能使用有足夠的理解和感受度,將這個情境處理得比沒有用理解好能面對不自在的情境而不強制去處理它 由上述定義可以發現,同理心不單是「情緒上的」感同深受,很多時候,我們無法經歷他人所經歷的,更多是在「認知上」(cognitive) 去嘗試了解對方怎麼看待這個世界。有同理心並不代表我們無法在商場上,做出理智果斷的決定。不過更重要的,是透過「認知同理心」,獲取這些資訊後,真正的做出行動。這些行動,才是企業組織能成功的基石。 當領導者將同理心視為組織的 DNA 時候,也連帶成了協助企業獲利的工具,員工和團隊因此打從心底產生共感,也將轉換他們的思維和心態,繼而幫助他們和客戶以及使用者建立更強大的連結。

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