DEI

高歸屬感的職場哪裡不一樣?看高歸屬感職場中,員工必備的技能 — SKILLS FOR DEIB

大離職潮的真實樣貌

根據美國勞工局統計, 2021 年有 4780 萬美國人自願離職,創歷史新高,大眾認為世界各國所面對的「大離職潮」(The Great Resignation) 是因疫情而生、突然冒出來的問題。然而我們可以從美國勞動市場的數據中看到,在 2009 至 2019 的十年間,自願離職率每年以 0.1% 的速度穩定上升, 2020 年反而是其中唯一的異數,在疫情肆虐期間,自願離職率降至約 2016 年的水準,來到了疫後復甦期的 2021 年時,數字則略高於過去 10 年趨勢的期望值,因此自願離職並不是個突然飆高的數字,而是一個長期趨勢,留才的挑戰一直愈趨嚴重,只是在這兩年被疫情助長。

然而這個趨勢似乎不能很好地解釋目前各國面臨的棘手問題:大缺工。麥肯錫於 2022 年 3 月發布關於大離職潮的報告顯示:引爆近期大缺工危機的重點在於人才到底流向哪裡。在過去,企業徵才的競爭對手往往是同產業的類似職缺,但在疫情的影響下,有更多的員工在重新思考了工作生活平衡以及工作的意義後感覺到「自己不再屬於這裡」,選擇離開原本的職位,並投入非傳統、其他領域的職缺,這種「集體轉換跑道」的現象,是以往離職率飆高時所不曾有過的。

除了因疫情引起眾人對於職場的重新思考,Z 世代 (Gen Z) 的加入也默默改變了遊戲規則,年輕一代的求職者們,相對於當時同齡的 X 及 Y 世代,更加重視職場的多元共融、更重視自主性及工作的意義,也因為 Z 世代的需求比較新,他們也是職場滿意度最低的族群,美國的數據顯示有超過一半的 Z 世代員工打算在隔年換工作。

當歸屬感漸漸成為企業硬需求

由於多元共融 (DEI) 與員工敬業/ 參與度 (employee engagement) 之間的關係越來越明顯,全球企業在 2021 年投資了 154 億美元在多元共融 (DEI) 的培訓與發展,根據全球產業分析公司(Global Industry Analysts, Inc.)的預測,這個金額將在 2026 年翻倍,顯示企業對於多元共融的重視仍在成長,但同時許多令人擔憂的問題也正在浮現:許多研究指出目前在業界及學界推行的許多 DEI 培訓並沒有達到預期的成效,除了歧視與分化持續對職場帶來負面影響外,即便是 DEI 各項指標表現不錯的企業,仍面對員工主觀感受不到被公平對待、被接納的問題。創新人力資源學會 AIHR 指出,2022 年的人力資源趨勢包含將歸屬感 (Belonging) 納入原本的多元共融 (DEI) 概念,變為 DEIB,也強調了: (1) 歸屬感是員工對於公司 DEI 整體成效的主觀感覺; (2) 歸屬感是多元共融與員工敬業度之間的橋樑,因此歸屬感不再被視為「軟實力」,而是個留住人才的硬需求。

是什麼造就一個有歸屬感的職場?— DEIB 的技能面

企業該如何踏出 DEIB 的第一步呢? Leadnow 創辦人曹代在《打造讓員工有歸屬感的文化》中列舉了打造歸屬感文化時企業可以關注的幾個要件:同理心、心理安全感及聆聽,以及在公司的例行活動中可以如何藉由小小的轉變或養成習慣,來渲染辦公室內高效且溫暖的人際互動,進而打造具有歸屬感的職場文化。

除了關注員工及主管的行為之外,美國人力資本研究機構 RedThread Research 也建議企業以技能面為出發點討論 DEIB,RedTread 認為,若企業內部人員具備一些與 DEIB 相關的技能,即使不約束員工及主管的行為,他們也會憑著自己的選擇及判斷,作出合適的行為,並在無意識的狀態下創造出具有 DEIB 的工作環境,因此讓員工具備這些技能,會比單純約束行為或制定規範帶來更深遠的影響。

另外,技能被定義為可以被訓練 (trainable)、可測量 (measurable)、可以被帶到其他部門甚至更高階職位 (transferable) 的能力,因此如果能識別出與 DEIB 有關的技能,將有助於企業在人才管理的選用育晉留流程中,集中資源解決問題。

與 DEIB 相關的技能:主動型與被動型

RedThread Reaserch 將 DEIB 的技能依照應對情境分為兩類:被動型技能 (Passive skills) ,例如聆聽能力 (Listening)、自我覺察 (Self-awareness)、同理心 (Empathy),以及主動型技能 (Action-taking skills),例如獨斷力 (Assertiveness)、挑戰現狀 (Challenging the status quo)、 承擔適當風險 (Calculated risk-taking)。這兩種類型技能最大的差別在於:被動型技能是自我調適以及緩解危機情境之技能 (De-escalation) ,而主動型技能則強調主動改變現狀、對他人產生影響,以及能為團體帶來改變的技能。

在進行問卷及量表分析後,研究者發現高 DEIB 的企業比起低 DEIB 的企業,在多個主動型技能的專精程度上呈現明顯的差異,也顯示被動型技能雖然是必要的,卻不是成為理想職場的充分條件,其中「適當承擔風險」及「非語言溝通」兩種主動型技能,是不論在組織內位階高低都相當重要的技能,其他的技能組合則根據員工所在的權力位階有所差異。

不同職位階層應著重在不同的 DEIB 技能組合

高階主管所需要的 DEIB 技能

在高 DEIB 分數的企業中,高階主管普遍有著「推動系統性變革」的權力與能力,也就是說,單單危機處理、以身作則、制定目標及喊口號已經不足以應付現代職場對於 DEIB 的需求。未來的職場組成將更加多元,許多大型企業正面臨企業中存在五個不同世代的員工,每個世代追求的價值、溝通習慣都有些不同,員工對於自身的認同更加多元,對於被尊重的需求也較過往來得更加明確,作為面對這拔山倒樹而來挑戰的高階管理人們,需要主動去創造一個讓不管來自何種背景的員工,都能被公平對待(還要讓員工們主觀感受到被尊重接納)的工作環境。對應這些目標的技能為:

  • 推動系統性變革: 挑戰現狀、獨斷力、認知彈性
  • 以行動代替口號: 非口語溝通能力、承擔適當風險
  • 熟稔的人際技巧:說服力、利害關係人管理

中階主管所需要的 DEIB 技能

作為企業領導高層與基層員工之間的橋樑,中階主管是 DEIB 是否能成功推動的關鍵,研究指出對於中階主管而言,要成功推動 DEIB 需要對新概念保持開放態度,並且優雅、靈巧地推動改變。

  • 對新概念保持開放態度:對不一樣的未來有遠見、好奇心
  • 推動及管理改變: 挑戰現狀、恆毅力、交涉能力
  • 在幽微的人際互動中尋找機會:說服力、影響力、適當承擔風險、非口語表達技巧

基層員工所需要的 DEIB 技能

基層員工雖然常常沒有推動系統性改變的權力,但未必缺乏遠見及視野,作為量體最大的基層員工,就像公司的感知觸角,只要願意發聲並做好向上管理,就能為公司帶進許多最新的概念與方法,員工需要知道自己也是推動 DEIB 改變的關鍵角色。研究顯示高 DEIB 公司的員工普遍較重視以下技能:

  • 視改變為己任 (Take ownership):可靠性、勇氣
  • 真誠地對他人帶來影響: 適當承擔風險、非口語溝通、賦能他人的能力
  • 協助設計企業的未來: 對不一樣的未來有遠見、識別規律 (Pattern recognition)、化解模糊地帶、資訊素養 (Data literacy)

這份研究提供了企業關於如何實現 DEIB 一個新的切入角度,雖然在台灣的企業文化下要推行 DEIB 可能會有不太一樣的技能需求,需要更進一步的研究,然而推動變革有許多能力是共通的,釐清與目標相關的技能將有助於企業在發展培訓內容時,能更加精準地向 DEIB 目標邁進。

ConsultHer是CAREhER平台的全新服務,我們的使命是協助企業打造多元共融、具歸屬感、永續經營的職場環境,我們提供為企業提供趨勢短講,協助您的領導團隊了解多元、共融與歸屬感等主題對於現代組織的重要性與影響力,也協助企業打造內部社群,創造有意義的連結。