Sustainability

「是什麼讓你覺得值得在這間公司上班?」一份改變全球企業文化的名單

當報導記者 Milton Moskowitz 接到出版社編輯邀約, 要寫一本書收錄全美 100 間最值得去工作的公司名單時,他猶豫了。

那是 1982 年,網路還沒有正式誕生,搜尋引擎 Google 創辦人還在念高中,這位敲著打字機寫報導的記者,沒有把握這份全國名單調查該如何進行。

況且,在收到這個邀約之前,54 歲的 Moskowitz 已經關注企業議題十餘年,他在 CSR 這個詞還未走紅的 1960 年代,就開始定期撰寫關於企業社會責任的雙週報 Business & Society。正因為如此,在 Moskowitz 內心裡,對這本書最大的疑慮其實是──

按當時美國商業社會風氣,他沒有把握,自己有沒有辦法真的湊出 100 間值得員工效命的公司。

幾經考慮,Moskowitz 和他的共同作者 Robert Levering ,最後仍答應接下了這個宏大任務,著手進行名單調查。

起初,他們孜孜矻矻寫信給 350 間企業,請職員協助寄來各種資料文件,以利他們列出名單。許多辦公室寄來了像磚頭一樣的報告:員工福利說明、公司成立沿革、公開財報、組織架構……,泡在資料海 N 天後,讀得頭昏腦脹的 Moskowitz 和 Levering 就認清了:這個方法行不通。即使他們真的奮不顧身埋頭苦讀把這些資料都啃完,寫出來的書應該八成也會超難看、銷量慘澹。

但他們不願意輕易舉手投降。

兩人心想:如果我們要知道哪些公司「最值得員工去上班」,與其窩在工作室啃這些海量公司辦公室資料,為什麼,不直接出發去問問那些公司員工呢?

就這樣,一個簡單的起心動念改變了一切。原本單純的寫作出版,演變成規模宏大的企業調查計畫,也促使 Moskowitz 和 Levering 兩人踏上傳奇旅程。1982 年至 1983 年,他們走遍全美,走進 135 間企業辦公室,當面詢問數百名員工兩個簡單問題:

  • 是什麼讓你覺得在這裡上班很棒?
(“What makes this a great place to work?” )
  • 有什麼可以讓這裡更棒?
(“What would make it a better place?” )

從南加州的紡織廠到奧勒岡的木頭層板合作社,從德州的鑽油場到華爾街的投資銀行,他們的「田野調查」旅程花了超過一年。進行到中途,眼看出版社給的預付款已燒光(畢竟一開始誰想得到好好一個寫書計畫會演變成這樣呢),兩人還自掏腰包,支付調查工作的一切食宿花費。

最後,幾乎賭上身家的兩人,在 1984 年出版了專書 The 100 Best Companies to Work for in America,裡面列出包含剛成立不久的 Apple 在內,一百間「員工覺得在這工作很讚的」美國企業。

該書立刻躍上暢銷排行榜,同時成為後世商業書史上的經典之作。

為什麼重視員工的企業更有能力獲利

這本書成為經典暢銷書,其實叫人有點意外。

如前所述,那個年代的商業社會輿論,企業社會責任還不太受重視, ESG 等價值規範也尚未成形──永續環保運動還沒到風起雲湧的地步,內部多元文化也還只是個在空氣中的概念;在新自由主義經濟的思維主宰下,企業利潤與社會責任甚至是互相衝突的,當時普遍認為,倘若企業老闆選擇做對社會有益的事(包括給員工「超過應得的」福利),就代表老闆選擇損害公司的利益。

而 The 100 Best Companies to Work for in America 這本書,卻標示著一種有點「逆風」的價值觀。更珍貴的是,它率先強調公司內部治理(Governance)方針如果重視員工福利,為公司帶來的不只是品牌形象、認同感等無形資產,還有貨真價實的利潤。

Moskowitz 在出版這本書之前,就曾公開解釋過他的理論:那些重視員工、具有「社會敏感度」的公司,長久下來,商業表現一定也會勝過其它公司。為什麼?因為這些公司的管理者顯然比較知道社會需要什麼,而且比較懂得如何應對公眾需求。

也因此──從另一個角度看來──這本書會成為經典暢銷書,其實也不是那麼令人意外。

Moskowitz 等人當時的想法,雖然違逆社會風向,卻蘊含深刻市場洞見。他的上述理論,即使可能被當時多數人一笑置之,但在將近 27 年時間過去後,有越來越多實際研究結果證實,情況確實如Moskowitz 想的如此。

1999 年,《財富》(Fortune)的編輯台邀請 Moskowitz 和 Levering 兩位作者,繼續為雜誌調查並每年更新名單,刊登在雜誌上。這便是大家熟知的 「《財富》百大最佳雇主名單」( Fortune 100 Best Companies to Work For) ,或直白地稱「大家最想去工作的一百家公司」。這份名單從 1998 年至今持續更新,不僅是許多專業人士的職涯參考,也是企業招募人力的強大品牌武器。

2003 年,也就是在聯合國與多國金融機構共同聲明中 ESG 三個詞(Environmental, Social & Governance)頭一次被正式喊出來的前一年,針對這份「財富百大最佳雇主名單」,美國會計協會 AAA 公布了一篇論文,有幾項關鍵研究發現:

  1. 比起不在名單上的公司,名單上公司的市場價值比較高
  2. 比起名單上「後段班」的公司,在名單上「前段班」的雇主,得到更豐厚的市場報酬

最特別的是,這個研究發現,一家公司賺不賺錢,跟公司願不願意給員工更好的福利(乃至於被開心員工們滿意地投票到這份名單上),從統計來看並沒有直接關係;但只要公司願意提供員工更佳福利,治理上營造更多元、平等、有歸屬感的環境,只要員工對公司產生更積極的工作態度,那麼,統計結果顯示,這就會為公司創造更豐厚的收益。

此後,在 ESG 漸漸形成全球共識的同時,也有越來越多不同單位進行的研究,都得到相似的研究結果。例如 2011 年倫敦經濟學院(LBS)的教授 Alex Edmans 發現, 從 1984 年至 2009 年,那些出現在「百大最佳雇主」名單上的公司,股票收益都超過不在名單上的公司高達 2 至 3 個百分比,公司整體收益更遠超過市場預期。或是,俄國投資組織(RIG)指出,至 2015 年為止,「百大雇主」們的獲利表現對比標普 500 指數,幾乎是 2 比 1。

員工需要的,其實比薪資更多

如今,有越來越多公司領導人發現,內部人力資源是市場競爭的重要關鍵,也順理成章將越來越多注意力和資源放在內部職場文化治理上。但什麼是讓員工滿意的公司?怎麼樣,才是一間會讓員工有歸屬感、向心力、認同感的好公司?

2007 年,已屆 80 歲高齡的 Moskowitz ,將他這一生調查研究「好公司」的經驗,總結成一句心得:

「公司管理信任員工,員工也信任公司管理。」(A good workplace is one where management trusts the employees and where employees trust the management. )

Moskowitz 同時指出,薪資福利固然重要,但要創造一個良好的工作環境,需要管理者更用心治理。Moskowitz 的調查團隊每年所收到的問券回饋中,許多員工主動表示,在薪資條以外,他們也很重視公司文化是否擁抱公平等抽象價值,是否幫助他們提昇職能,工作是否有趣,對社會是否有正向回饋。

這對管理者而言,當然不是一件簡單的任務。

因此,如何透過公司治理,創造一個多元平等的工作環境?讓跨世代同仁都樂在工作,對管理者來說,當中挑戰是什麼?以及,從女性領導人的身分可以如何在這點上發揮優勢?下一篇,我們會邀請一位 Ladyboss,來和我們分享她的親身經驗。

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